Demandes psychologiques

Les demandes psychologiques désignent les exigences du travail : volume à traiter, délais, intensité et sollicitations qui se concurrencent. Dans le Modèle de Karasek, elles décrivent une situation de travail, pas la fragilité d'une personne. 3

À retenir : compter les tâches ne suffit pas. Il faut aussi examiner les moyens disponibles et ce qui complique leur réalisation. La CNESST souligne notamment le rôle des imprévus, des consignes contradictoires et du manque de ressources. 2

Ce qu'il faut regarder dans le travail réel

Les exemples ci-dessous sont fictifs et servent à préparer une discussion en mine ; ce ne sont pas des critères de cotation.

Les réponses doivent être mises en relation avec les effectifs, les outils, l'information et le temps réellement disponibles. 2

Ce que cette notion ne couvre pas à elle seule

La demande psychologique ne résume pas tous les risques psychosociaux. Les exigences émotionnelles, comme devoir cacher ses émotions, constituent une catégorie distincte dans le cadre présenté par l'INRS. Elles peuvent coexister avec une forte intensité de travail. 3

Le job strain correspond à une forte demande associée à une faible Latitude décisionnelle. Le manque de Soutien social au travail s'ajoute dans l'iso-strain. Il faut examiner ces dimensions ensemble, sans déduire une maladie d'un seul indicateur. 1

Repérer sans transformer un score en diagnostic

Le JCQ recueille des perceptions des conditions de travail ; il ne mesure pas directement un niveau de stress. Sa version et sa méthode d'interprétation doivent être précisées. 1

Attention aux comparaisons : l'indicateur québécois publié par l'INSPQ utilise cinq questions adaptées et une cotation propre. Ses résultats ne sont pas interchangeables avec tous les questionnaires de Karasek. 4

Proposition pour le terrain : décrire une situation précise — tâche prévue, imprévu, moyens manquants, arbitrage effectué — puis la discuter avec les personnes concernées. Une impression de surcharge mérite d'être examinée, pas d'être écartée faute de chiffre.

Agir sur l'organisation

À partir des facteurs recensés par la CNESST, les pistes à discuter sont de revoir les objectifs réalisables, clarifier les priorités et ajuster les ressources. 2

Exemple fictif : après des interruptions répétées en maintenance, convenir d'un interlocuteur qui arbitre les nouvelles demandes, puis vérifier au quart suivant si les priorités sont devenues plus claires. Cette proposition doit être adaptée au site ; elle ne justifie jamais d'écourter les mesures de sécurité pour tenir un délai.

Références

1. Langevin, V., et Boini, S. (2023). Job Content Questionnaire (JCQ), fiche FRPS 2. INRS, Références en santé au travail, 173, 131-134. Définition du modèle et limites de l'outil.
2. CNESST. Charge de travail. Facteurs organisationnels à examiner.
3. INRS. Risques psychosociaux : facteurs de risque. Distinction entre intensité du travail et exigences émotionnelles.
4. INSPQ (2026). Exigences psychologiques élevées au travail. Mise à jour du 24 février 2026 ; méthodologie de l'indicateur québécois.

Sources consultées le 6 septembre 2026. Vérification documentaire uniquement : aucune validation spécialisée ni évaluation d'un milieu de travail n'est attestée.

Pour aller plus loin

• Latitude décisionnelle : les possibilités d'agir sur le travail.
• Soutien social au travail : l'aide réellement accessible.
• Démarche de prévention en RPS, étapes : passer du repérage à l'action.

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