Reconnaissance au travail

La reconnaissance au travail consiste à accorder une valeur aux efforts, au savoir-faire et aux contributions. Elle ne se limite pas aux remerciements : elle concerne aussi le respect, les possibilités d'évolution et les conditions de rémunération. 1

À retenir : un compliment ne règle pas, à lui seul, une difficulté de salaire, de carrière ou d'équité. La CNESST distingue justement des formes sociales, organisationnelles et économiques de reconnaissance. 2

Définition

Les collègues comme les gestionnaires peuvent reconnaître une contribution. Les décisions de l'organisation comptent également, par exemple lorsqu'elle donne accès à une formation ou rend ses possibilités d'avancement plus claires. 1 2

Pour observer les pratiques, il est utile de distinguer ce qui est reconnu de la façon de le reconnaître. Les quatre formes ci-dessous portent sur le premier aspect ; elles ne remplacent pas la classification de la CNESST.

Les quatre formes (Brun et Dugas)

Brun et Dugas proposent un cadre conceptuel qui distingue la personne, la pratique, l'investissement et les résultats. Leur article est une analyse de la littérature, pas un essai démontrant l'efficacité d'un programme en mine. 3

Ces exemples sont des adaptations éditoriales. Reconnaître la personne signifie la considérer avec dignité, pas juger sa personnalité. L'indicateur INSPQ porte, lui, sur la reconnaissance du travail accompli. 1

Pourquoi c'est un enjeu de santé

L'INSPQ rapporte des liens entre les situations associant efforts élevés et faibles récompenses et des problèmes de santé. Cela ne permet pas d'attribuer une maladie individuelle à un manque de reconnaissance ni de promettre qu'un programme la préviendra. 1

Le modèle efforts-récompenses (ERI) examine une combinaison différente de celle du modèle de Karasek. Le manque de reconnaissance ne suffit donc pas à conclure à de l'iso-strain. 4 Voir Iso-strain - Ce que ça signifie.

Les règles d'or de la pratique

À lire comme des repères à adapter, non comme une garantie d'efficacité :

• S'appuyer sur un fait concret et sur le travail réellement accompli.
• Reconnaître aussi les efforts et les méthodes, pas seulement le résultat final.
• Donner des retours sincères et réguliers, proches des faits.
• Éviter d'oublier certaines contributions et examiner l'équité des possibilités offertes.

Ces pistes synthétisent les pratiques proposées par l'INSPQ. 1

Application terrain

Exemple fictif : l'équipe reporte une intervention après avoir repéré un équipement inadéquat. Le superviseur peut reconnaître la qualité du repérage et de la transmission, sans transformer le report en échec de production.

Proposition de discussion : quelle contribution a été utile, qui y a participé et quelle suite concrète l'organisation donne-t-elle au problème ? Cette démarche vise à rendre le travail visible ; elle ne récompense ni la prise de risque ni le silence sur les difficultés.

Pour suivre une action, demander aux personnes si les retours sont compréhensibles et équitables. Ne pas fabriquer un « score de reconnaissance » universel à partir d'un questionnaire ERI : les versions et leurs règles d'interprétation doivent être précisées. 4

Références

1. INSPQ. Fiche 2-B : Reconnaissance au travail. Recueil de Pelletier et collègues (2018). Définition et pratiques.
2. CNESST. Reconnaissance au travail. Formes sociales, organisationnelles et économiques.
3. Brun, J.-P., et Dugas, N. (2008). An analysis of employee recognition: Perspectives on human resources practices. The International Journal of Human Resource Management, 19(4), 716-730. DOI : 10.1080/09585190801953723. Passages conceptuels du texte déposé par l'auteur consultés.
4. Langevin, V., et Boini, S. (2015). Déséquilibre efforts/récompenses — Questionnaire dit de Siegrist. INRS, fiche FRPS 3, Références en santé au travail, 142, 109-112. Portée et interprétation de l'outil.

Sources consultées le 6 septembre 2026. Vérification documentaire uniquement : aucune validation spécialisée ni évaluation d'un milieu de travail n'est attestée.

Ressources

• Les quatre formes de reconnaissance (Brun et Dugas) : approfondissement du cadre conceptuel.
• Justice organisationnelle : examiner l'équité des décisions.
• Soutien social au travail : distinguer reconnaissance et aide disponible.

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