Incivilité et climat d'équipe
L'incivilité, ce sont les petits manques de respect du quotidien : la rudesse, les interruptions, le ton sec. Pris un à un, ils semblent anodins. La recherche montre pourtant qu'ils réduisent nettement le bien-être, que le climat général de l'équipe agit au-delà de ce qu'un travailleur subit personnellement, et que l'effet est d'autant plus fort que l'équipe est petite : exactement la situation d'une dyade en mine.
Définition
L'incivilité interpersonnelle désigne des comportements de faible intensité : rudesse, manque de respect, interruptions Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées. La distinction est importante : il ne s'agit ni d'un conflit ouvert ni de harcèlement, mais du bas d'un continuum qui mène vers eux Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées. Elle se mesure avec la Workplace Incivility Scale (WIS), un instrument de 11 items dont la cohérence interne est élevée (alpha de 0,91) Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées.
Le climat d'équipe pour l'incivilité est le niveau collectif du même phénomène : il façonne la manière dont les membres interprètent les comportements incivils qu'ils observent, ce qui fait de l'incivilité un problème d'équipe et non une simple affaire individuelle Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées.
Ce que montre l'étude de référence
Paulin et Griffin ont suivi pendant quatre semaines 637 travailleurs répartis dans 50 équipes de cinq organisations australiennes, avec une analyse multiniveaux qui distingue l'individu de son équipe Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées.
- Effet direct : l'incivilité vécue est associée à une baisse du bien-être (bêta = -0,67, p < 0,001) et explique environ 24 % de la variation du bien-être dans les groupes Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées DOI.
- Effet du climat : le climat d'incivilité de l'équipe agit lui aussi (bêta = -0,71, p < 0,01), au-delà de l'expérience personnelle ; il n'est pas nécessaire d'être une cible directe pour en subir les effets Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées DOI.
- Taille de l'équipe : l'interaction est significative (p < 0,05) et va dans le sens attendu, plus l'équipe est petite, plus l'incivilité dégrade le bien-être Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées DOI.
- Normes compétitives : contre-intuitivement, des normes d'équipe compétitives amortissent l'effet négatif, apparemment parce qu'elles clarifient les attentes et déplacent l'attention vers la performance Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées DOI.
Le sexe, l'ancienneté, le secteur et le fait d'être gestionnaire ou membre ne changeaient pas substantiellement les résultats Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées.
Pourquoi la petite équipe est le pire contexte
Dans une équipe de deux à cinq personnes, chaque interaction pèse davantage. Il n'y a pas de refuge relationnel, donc pas de collègue de rechange vers qui se tourner pour du soutien, et l'isolement professionnel prive du recours à une intervention hiérarchique Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées. Le détachement psychologique, c'est-à-dire la capacité à décrocher mentalement après le travail, joue un rôle de médiateur partiel : l'incivilité réduit le détachement, ce qui réduit le bien-être, mais elle continue d'agir même chez ceux qui décrochent bien Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées.
Rapporté au modèle demandes-contrôle-soutien, l'incivilité correspond à la quasi-disparition du troisième pilier, le soutien social, ce qui potentialise la tension au travail déjà produite par des demandes élevées et une faible latitude Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées.
Application terrain
Pour une dyade aide-foreur et foreur en rotation FIFO, la chaîne se lit en quatre maillons Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées :
- la condition structurelle est la dyade isolée en terrain éloigné ;
- le stresseur est l'incivilité du foreur : rudesse, non-respect, demandes ambiguës ;
- la réponse est la rumination du conflit et l'impossibilité de se détacher, puisque le pair est le seul point de contact ;
- l'issue est un bien-être réduit, de la fatigue cumulée et un risque d'internalisation.
Le contexte FIFO aggrave chaque maillon, parce qu'il n'existe ni collègue alternatif, ni lieu différent, ni sortie après le quart Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées.
Les cibles d'intervention qui en découlent sont les suivantes Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées :
- réduire l'incivilité à la source par la formation des foreurs au leadership et à la communication ;
- favoriser le détachement hors quart ;
- augmenter la taille de l'équipe ou ajouter un tiers ou un mentor ;
- prévoir un tiers disponible pour la médiation en cas d'escalade.
Deux réserves de transfert : l'étude porte sur des secteurs non miniers (éducation, santé, services, finances, télécommunications) dans une culture de travail australienne, sur quatre semaines seulement, et elle ne mesure ni les horaires atypiques ni la rotation FIFO Paulin et Griffin (2016) - Incivilité, bien-être et dynamiques relationnelles en petites équipes isolées.