Tension interpersonnelle
La tension interpersonnelle, c'est l'animosité qui s'installe entre des personnes qui doivent continuer à travailler ensemble. Elle se distingue du désaccord sur le travail lui-même, et c'est justement ce qui la rend dangereuse : le désaccord sur la tâche peut être productif, la tension relationnelle ne l'est presque jamais. En mine, la proximité forcée des équipes restreintes en fait un risque structurel.
Définition
Dans la typologie des conflits au travail, le conflit de relation se définit par la tension interpersonnelle et l'animosité, par exemple une antipathie entre coéquipiers ou un malaise persistant Définition et typologie des conflits au travail. Il se distingue du conflit de tâche, qui porte sur quoi faire ou comment, du conflit de processus, qui porte sur les rôles et responsabilités, et du conflit de valeurs, qui porte sur des divergences profondes de principes Définition et typologie des conflits au travail. Le conflit lui-même est défini comme une situation où deux ou plusieurs personnes ou groupes perçoivent leurs intérêts, objectifs, méthodes, valeurs ou relations comme incompatibles Définition et typologie des conflits au travail. Une tension peut aussi rester latente, c'est-à-dire non exprimée, sous forme de pression sourde, plutôt qu'ouverte Définition et typologie des conflits au travail.
Pourquoi elle est plus nuisible que les autres formes de conflit
Un conflit de tâche modéré et bien géré a un effet positif sur la performance, en améliorant les décisions et la créativité, avec un effet neutre sur la santé Définition et typologie des conflits au travail. Le conflit de relation, lui, est négatif pour la performance et très négatif pour la santé, avec anxiété et dépression Définition et typologie des conflits au travail. La règle générale retenue est que les conflits de tâche peuvent être productifs s'ils restent respectueux, alors que les conflits de relation doivent être désamorcés Définition et typologie des conflits au travail. Une tension peut par ailleurs dériver vers le harcèlement lorsqu'elle devient répétitive et systématique, qu'elle prend une dimension personnelle plutôt que professionnelle, qu'une asymétrie de pouvoir s'y ajoute et que l'effet sur la personne visée est documenté Définition et typologie des conflits au travail.
D'où viennent les tensions
Les conflits ont rarement une cause unique : ils naissent à l'intersection de facteurs structurels, interpersonnels et contextuels, et intervenir sur les symptômes sans toucher la source mène à des récidives Sources des conflits. Les sources interpersonnelles proprement dites comprennent Sources des conflits
- les différences de personnalité et de styles de communication ;
- une communication déficiente, qui produit malentendus et non-dits ;
- les différences de valeurs ;
- les antécédents non résolus ;
- les écarts générationnels ou culturels ;
- les émotions accumulées, comme la frustration et le ressentiment ;
- le manque de confiance.
Les sources contextuelles jouent aussi beaucoup en mine Sources des conflits :
- la pression de production ;
- la fatigue cumulative, qui réduit la tolérance et augmente l'irritabilité ;
- les changements organisationnels ;
- un climat dégradé et les crises ;
- les conditions matérielles comme les espaces étroits, le bruit et l'inconfort.
L'amplification par l'isolement et le confinement
Une synthèse de 50 années de recherche sur les environnements isolés, confinés et extrêmes établit que l'isolement et le confinement prolongés mènent à une tension sociale accrue. Celle-ci se traduit soit par un antagonisme ouvert, soit, plus souvent, par du retrait social et une perte de cohésion Palinkas et Suedfeld (2021). La difficulté d'éviter l'interaction avec un coéquipier qu'on n'apprécie pas est un facteur central, la tension augmentant à mesure qu'il faut coopérer ou socialiser avec cette personne Palinkas et Suedfeld (2021). L'amplification est non linéaire et dépend de la taille de l'équipe : plus l'équipe est petite, plus les tensions mineures deviennent des conflits majeurs, la dyade de deux personnes étant mathématiquement le pire cas Palinkas et Suedfeld (2021). Dans ces milieux, les conflits interpersonnels sont pour ainsi dire universels, rapportés dans 80 à 100 % des équipes contre environ 40 % en moyenne au travail Palinkas et Suedfeld (2021). Un mécanisme aggravant s'y ajoute, le paradoxe du soutien social. L'isolement augmente le besoin de soutien émotionnel, mais le confinement le rend indisponible puisque le collègue subit les mêmes stresseurs : l'isolement est alors ressenti malgré la présence physique de l'autre Palinkas et Suedfeld (2021).
Une tension qui a un calendrier
Toutes les missions en environnement isolé traversent quatre phases prévisibles Palinkas et Suedfeld (2021) :
- une lune de miel marquée par l'enthousiasme et la coopération ;
- une phase d'ajustement, où la fatigue apparaît et où les petits ennuis prennent de l'ampleur ;
- une phase de tension, où les conflits s'intensifient, où des cliques se forment, où le ressentiment s'accumule et où l'empathie diminue ;
- une phase de réorganisation, qui débouche soit sur une résolution, soit sur un dysfonctionnement persistant.
La chronologie se comprime ou s'étire selon la durée, mais la séquence reste inévitable. La phase de tension survient au milieu du séjour, sur la même trajectoire dans toutes les équipes Palinkas et Suedfeld (2021). Sur une rotation de 20 jours, la fenêtre de tension maximale se situe entre les jours 11 et 18 Palinkas et Suedfeld (2021).
Application terrain
Cinq configurations minières sont propices aux conflits de relation Définition et typologie des conflits au travail :
- les équipes restreintes en camp, où la proximité amplifie la tension ;
- la hiérarchie de chantier marquée, qui produit surtout des conflits de processus et des asymétries ;
- les quarts longs et la fatigue, qui alimentent l'irritabilité ;
- la sous-traitance sur un même site ;
- le quart de nuit isolé, où les conflits couvent sans témoins.
Les signes d'envenimement à surveiller sont les suivants Définition et typologie des conflits au travail :
- la réduction de la communication critique, comme les signalements de risques et les demandes d'aide ;
- une atmosphère lourde ;
- des plaintes informelles répétées au superviseur ;
- des demandes de mutation sans cause claire ;
- une augmentation des erreurs et incidents.
C'est là que la tension cesse d'être un problème de climat pour devenir un problème de sécurité : un conflit non géré fait cesser la communication critique, diminuer les signalements et augmenter les comportements à risque Définition et typologie des conflits au travail. Le diagnostic recommandé consiste à qualifier le type de conflit, puis à chercher successivement ses sources structurelles, interpersonnelles et contextuelles, et enfin à vérifier s'il existe une asymétrie de pouvoir Sources des conflits. Côté prévention en contexte isolé, trois pistes ressortent Palinkas et Suedfeld (2021) :
- élargir la dyade, puisque les dynamiques à trois personnes sont moins volatiles ;
- prévoir un contact de soutien proactif au coeur de la fenêtre de tension ;
- faire varier les partenaires pour casser les dynamiques enracinées.